«Diversity Management – What works?» war der Titel der öffentlichen Veranstaltung vom 21. Februar 2019 an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Die Bedeutung und Aktualität des Themas Diversität zeigte sich nicht zuletzt am Publikumsandrang. Der grosse Vorlesungssaal der UniS war bis auf den letzten Platz besetzt, als Harvard-Professor Frank Dobbin seine Forschungsergebnisse aus 30 Jahren Diversitätsforschung in US-Unternehmen präsentierte. In der anschliessenden Podiumsdiskussion mit Christian Leumann (Rektor der Universität Bern), Regula Rytz (Nationalrätin), Gudrun Sander (Adjunct Professor of Business Administration an der Universität St. Gallen) und Yvonne Seitz (Diversity Manager bei AXA Winterthur) zeigte sich: die Erkenntnisse aus den USA sind auch für Schweizer Unternehmen und Hochschulen relevant.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – so die Redewendung. Frank Dobbin stellt aber gleich zu Beginn seines Vortrags fest: für die Förderung der Diversität in Unternehmen und an Hochschulen gilt dies nicht. Obligatorische Massnahmen wie Diversity-Trainings oder Diversity-Erfolgskontrollen von Führungskräften würden die Diversität nicht fördern, denn wer zu einer Weiterbildung gezwungen wird, ist unmotiviert und der Lerneffekt bleibt aus. Zudem würde den Führungskräften so suggeriert, dass sie persönlich Teil des Problems seien. Wäre es also besser, nichts zu tun, statt das Falsche? «Nein», meint Frank Dobbin: «man sollte das Richtige tun.»

Kontrolle ist schlecht, doch was ist besser?

Grundsätzlich würden jene Massnahmen besser funktionieren, die weitgehend auf eigenen Zielsetzungen beruhen und Unternehmensleitung sowie Mitarbeitende persönlich in die Bemühungen zur Erhöhung von Diversität einbinden. Führungskräfte und Mitarbeitende würden so nicht mehr als Grund des Problems, sondern viel mehr als Teil der Lösung gesehen. Erfolgsversprechend seien zum Beispiel Mentoringprogramme, in denen erfahrene Führungskräfte als Mentorinnen und Mentoren junge Mitarbeitende (Mentees) in ihrer beruflichen Laufbahn begleiten und ihnen so die Tür zu beruflichen Netzwerken öffnen. Dobbins Forschungsergebnisse machen auch deutlich, dass Rekrutierungsprogramme ebenfalls einen positiven Effekt auf die Diversität haben. Hier werden Mitarbeitende zur Talentgewinnung beauftragt. Wie in Mentoringprogrammen übernehmen Mitarbeitende die Verantwortung, gezielt nach mehr Diversität zu suchen. Dobbin erläutert weiter, dass in US-Firmen auch sogenannte Diversity Taskforces erfolgreich waren. Hier finden sich Vertreterinnen und Vertreter verschiedener Abteilungen einer Organisation zusammen, werden mit Fakten zur Diversität im Unternehmen vertraut gemacht, um gemeinsam Massnahmen festzulegen, die diese in ihren Organisationseinheiten anschliessend umsetzen. Das Gemeinsame dieser drei auf Freiwilligkeit basierenden Massnahmen ist: Diversitätsmanagement wird nicht als Sanktion für mangelnde Leistung, sondern vielmehr als gemeinsame Anstrengung für eine bessere Unternehmenskultur verstanden.

Von der Theorie zur Praxis

«Unsere Erfahrungen decken sich mit jenen von Professor Dobbin – Freiwilligkeit zahlt sich aus», sagt Yvonne Seitz am Anfang der Diskussion. Gudrun Sander bestätigt, dass die persönliche Einbindung der Führungskräfte besonders wirksam sei: Massnahmen, die über das persönliche Erlebnis funktionieren, sensibilisieren die Führungskräfte auf das Thema und motivieren diese. Bei allen Podiumsteilnehmenden finden besonders die Mentoringprogramme ein positives Echo. Diese Art Nachwuchsförderung hätte nicht nur positive Effekte auf die Mentees und die Diversität in Unternehmen und Hochschulen, sondern könnten auch zu einem Mentalitätswandel bei Mentorinnen und Mentoren führen. Für die Universität Bern sei die gezielte Förderung des Nachwuchses auch zentral, erklärt Christian Leumann, weil auf dieser Stufe der Pool aus Wissenschaftlerinnen noch vergleichsweise gross sei. Die Vertreterinnen und Vertreter aus Wissenschaft, Politik und Wirtschaft sind sich einig: Diversität in Unternehmen und an der Universität zahlt sich aus. Freiwillige, mehrheitlich kostengünstige Massnahmen sind leicht umzusetzen und gleichzeitig wirkungsvoll. Die Moderatorin Barbara Widmer hackt nach: «Wieso sind wir also in der Schweiz in Sachen Geschlechter-Diversität noch nicht weiter?»

Das Freiwillige verbindlich machen

Für Gudrun Sander ist die Untervertretung von Frauen und Minderheiten auf der Führungsebene von Unternehmen auch eine Machtfrage: Werde die Diversität der Geschlechter gefördert, erhöhe dies gleichzeitig die Konkurrenz. Um diese Besorgnisse zu überwinden, bedürfe es eines gemeinsamen Verständnisses: Die Förderung der Diversität bedeute nicht, bestimmte Personen zu bevorzugen, sie sei vielmehr als Chance zu verstehen, die bestmögliche gemeinsame Leistung für ein gemeinsames Ziel herauszuholen. Auch an der Universität macht man ähnliche Erfahrungen. Christian Leumann betont, dass sich das Bild des idealen Professors ändern müsse. Aus diesem Grund fördere die Universität Bern das Jobsharing-Modell auf Stufe Professur. Auch wenn sich in der Schweiz viele Unternehmen aktiv um mehr Diversität in ihren Führungsetagen kümmern, ist noch nicht überall in den Köpfen des Top-Managements angekommen, dass Diversität für Unternehmen und Hochschulen ein Gewinn ist. Sander betont: «Oft findet ein Umdenken erst statt, wenn Führungskräfte erkennen, welche Talente ihnen wegen fehlenden Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie abhandenkommen.»

So einfach scheint das mit der Freiwilligkeit und der Diversität also doch nicht zu sein: «1000 Jahre Patriarchat verändern, braucht klare Ziele», schliesst Nationalrätin Regula Rytz. Ziele seien als Aufmerksamkeitssteuerung unerlässlich, meint auch Sander: nur wer sich Ziele für die Förderung der Diversität setze, werde sich damit auseinandersetzen. Auch Massnahmen, die auf Freiwilligkeit beruhen, müssen erst mal veranlasst werden – eine Herausforderung, die es anzupacken gilt.